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              公司違法解除后要求員工返崗遭拒絕算曠工?

              責任編輯:  錄入時間:2019-8-16  閱讀次數:179

              基本事實:

              鞠某2016年10月18日入職公司,擔任培訓師一職;雙方簽訂了勞動合同,約定乙方(鞠某)有下列情形之一,甲方(善意善美公司)可以隨時解除本合同,不需要提前通知:……14、無故曠工3日以上的;鞠某的月工資標準為10000元,公司支付其工資至2017年4月13日,鞠某正常出勤至2017年4月12日。

              2017年4月,公司向鞠某送達解除勞動合同通知書,其上載明:“鞠某……關于解除事由:因公司業務調整,不符合錄用條件。公司自2017年4月13日正式通知與你解除勞動合同勞動關系?!?/p>

              2017年6月15日,鞠某以要求公司與其繼續履行勞動合同并向其支付工資等為由向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請。

              公司于2017年6月30日、7月3日、7月4日分別以短信和電子郵件的方式通知鞠某回崗工作。

              仲裁委員會裁決:1、公司與鞠某繼續履行勞動合同;……

              公司不服仲裁裁決,在法定期限內向法院提起了訴訟。

              一審法院認為:

              就勞動關系解除一節。本案中,公司分別于2017年4月及2017年7月兩次與鞠某解除勞動合同,而鞠某于2017年6月15日提起仲裁要求繼續履行勞動合同,故在審查先解除行為是否合法的同時,不可避免的要一并審查后解除行為的合法性。

              首先,就2017年4月的解除情形,公司向鞠某發送的解除通知載明解除原因為公司業務調整、鞠某不符合錄用條件,但該公司并未提交證據予以證明業務調整內容、鞠某不符合錄用條件的情形,故法院認定公司該解除行為違法,應與鞠某繼續履行勞動合同。

              其次,公司于2017年6月30日、7月3日、7月4日分別以短信和電子郵件的方式通知鞠某回崗工作,鞠某提起仲裁申請,要求與公司恢復履行勞動關系后,公司通過郵件方式表示同意繼續履行勞動合同,并要求鞠某返崗工作,鞠某未返崗工作的行為已構成曠工。根據雙方勞動合同的約定,公司以曠工為由與鞠某解除勞動合同,事實清楚、程序恰當,屬合法解除,雙方勞動合同應履行至2017年7月6日。

              綜上法院認為,2017年4月14日至2017年6月30日期間鞠某未到崗工作系因公司2017年4月違法解除勞動關系所致,故公司應按正常工作的工資標準向鞠某支付上述期間工資25057.47元。公司已于2017年6月30日通知鞠某自2017年7月1日起繼續履行勞動合同、并于2017年7月3日返崗工作,但鞠某未回崗工作或與公司就返崗一事進行溝通,故2017年7月1日至2017年7月6日期間鞠某未到崗工作系其個人行為所致,故其主張上述期間的工資無事實和法律依據,法院不予支持?,F法院認定鞠某與公司之間勞動關系已于2017年7月6日解除,故鞠某主張公司向其支付2017年7月7日至2017年11月30日期間工資沒有事實和法律依據,法院不予支持。

              綜上所述,法院依照《中華人民共和國勞動法》第四十五條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款、第三十九條、第四十八條之規定,判決:1、確認北京善義善美科技有限公司與鞠某繼續履行勞動合同至2017年7月6日;2、北京善義善美科技有限公司于判決生效后7日內向鞠某支付2017年4月14日至2017年6月30日期間工資25057.47元

              鞠某上訴請求:

              撤銷一審判決第一項、第二項,請求改判雙方勞動關系存續,公司支付仲裁裁決確認的工資75000元。

              事實與理由:1、公司沒有其所稱的規章制度,亦沒有盡到將規章制度公示和告知的義務,該公司沒有工會,其所提出的解除勞動合同沒有履行民主程序;2、鞠某沒有收到過任何形式的返崗通知,鞠某曾將手機號碼變更的情況告知過公司人員,但該公司沒有使用新的緊急聯系人電話聯系鞠某,應承擔未送達的法律責任;3、公司存在變更勞動合同的情形,變更的內容具侮辱性和懲罰性。綜上,一審判決認定事實不清,適用法律不當,應予改判。

              二審法院認為:

              鞠某上訴主張雙方勞動關系存續,而公司則辯稱因鞠某存在曠工,雙方已于2017年7月6日解除了勞動合同,故公司實施的解除行為是否合法,以及是否支付其后工資,是本案審理的焦點,本院圍繞焦點問題進行審理。經查,公司以鞠某經多次發送督促返崗工作,均未返回崗位,也未向其公司提請任何請假手續及證明,曠工達4天,嚴重違反企業規章制度為由,于2017年7月6日以電子郵件的方式向鞠某發出解除勞動合同通知書。審理中,公司提交了2017年6月30日、7月3日及7月4日的短信以及電子郵件,證明其公司幾次通知鞠某回崗工作,鞠某不申請調取該郵件后臺傳送數據和IP地址,本院確認公司發送要求鞠某返崗的郵件的真實性,對鞠某以家中沒有網絡無法收查收郵件的理由不予采信。公司通知鞠某返崗,鞠某應返崗工作但未返崗工作,已構成曠工,公司以鞠某存在曠工,嚴重違反企業規章制度為由所實施的解除勞動合同的行為并無不當,一審判決雙方勞動合同履行至2017年7月6日并無不當,本院予以確認。

              因公司確認自2017年7月1日起雙方勞動合同繼續履行,而鞠某自該日起未再到崗為公司提供勞動,故公司僅需支付鞠某2017年4月14日至2017年6月30日期間的工資。綜上所述,鞠某的上訴請求不能成立,應予駁回。一審判決認定事實清楚,適用法律正確,應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項之規定,判決如下:駁回上訴,維持原判。

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